Jenis pembayaran dasar

Manungsa, nyambut gawe kanggo nyewa, paling ora mikirake carane entuk akeh sing bisa. Akeh wong sing seneng gawe usaha tambahan iki - nyedhiyakake yen perusahaan mbenerake kriteria sing prasaja lan transparan kanggo ngukur kompensasi buruh bisa tambah. Miturut apa rencana perusahaan bisa nemtokake prinsip ngitung gaji karyawan? Kepiye cara manajemen perusahaan milih sing paling optimal?

Penentuan remunerasi

Sadurunge mirsani jenis-jenis remunerasi sing ditampa ing Federasi Rusia lan ing donya, kita sinau inti saka konsep iki. Apa konsep teori utama babagan aspek iki sing umum ditliti para peneliti Rusia? Sesuai karo definisi populer, bayaran tenaga kerja kudu dimangerteni minangka hubungan sing ana hubungane karo nemtokake rencana ngitung panguwasa karo karyawan, uga njamin legalitas. Sawetara peneliti mbedakake istilah kasebut saka upah - bayaran karyawan kanggo gawean miturut kualifikasi, kerumitan tugas lan kondisi kanggo nindakake aktivitase. Gaji ing kasus iki dipahami minangka komponèn remunerasi pegawe. Nanging ing sawetara interpretasi, loro istilah sing ditemtokake.

Remunerasi tenaga kerja kudu sifat sistemik supaya karyawan mangerteni apa rugi sing bisa diduga kanthi nindakake karya tartamtu sajrone wektu tartamtu. Ing sawetara kasus, upah minimum bisa ditetepake dening undang-undang negara, kayata, ing Federasi Rusia.

Ing tumindak hukum sing ngatur tata cara perhitungan para pengusaha lan karyawan, ora ana rekomendasi langsung sing nemtokake kriteria sing perusahaan kudu ngisi kompensasi sing cocok. Mulane, saben organisasi nduweni hak mandheg nyusun persyaratan supaya sistem pambayaran kudu dipenuhi. Jinis-jinis sing populer ing donya lan program latihan Rusia kanggo pitungan saka pengusaha lan karyawan - sing paling maneka warna. Nanging ing antarane sing paling populer: wektu basis, potongan-rate, uga minangka sistem pembayaran lump-sum . Ayo ditimbang spesifik sing luwih rinci.

Pembayaran wektu

Jadwal wektu, ing ngendi pembayaran bisa digawe kanggo pengusaha lan karyawan, nyatake yen jumlah kompensasi bakal gumantung marang durasi kinerja karyawan, lan uga tarif tariffe. Unit rekaman wektu bisa jam, dina utawa sasi. Ing Rusia, saiki paling umum yaiku pilihan katelu. Nanging akeh perusahaan uga nindakaké tarif saben jam lan saben dina.

Ana sawetara kritéria tambahan sing bisa diwenehi wangun pembayaran sing bisa dipunginaake. Jinis-wektu ganti rugi:

- wangun basis wektu sing prasaja;

- bayaran tenaga kerja karo unsur bonus.

Ing kasus sing kapisan, jumlah pangentukan ditemtokake adhedhasar ngasilake tarif - jam utawa dina, kanthi total total unit wektu sajrone wong nindakake tugas gawean ing perusahaan. Yen, umpamane, pegawe wis makarya kabeh dina kerja sing wis ditetepake ing sasi, rugi bakal padha karo gaji tetep. Yen ora - banjur dheweke bakal nampa gaji, miturut rasio kanggo gaji kanthi proporsi jumlah dina ing perusahaan. Sampeyan bisa uga yen periode ora ana wong ing kantor bakal menehi ganti rugi kanthi ngisi bayaran rumah sakit utawa vacation vacation.

Wangun pembayaran basis wektu bisa kalebu unsur bonus. Paling kerep ditulis minangka persentase gaji. Bonus kasebut biasane dibayar miturut posisi sing didegake ing organisasi kasebut. Dadi, kritéria kanggo pitungan iku biasane padha kanggo kabeh karyawan - ing posisi sing padha. Minangka aturan, iki overfulfillment saka indikator ngrancang, nyimpen bahan (ora ing biaya asil), kualitas produk.

Piece-rate work

Coba jinis payroll liyane . Skema piecework nganggep kompensasi diwujudake miturut indikator kuantitatif saka efektifitas karya seseorang. Iki bisa dadi prodhuk barang sing disebarake utawa panyedhiya layanan kanthi jumlah pelanggan. Majikan uga bisa nyetel tingkat kerja tartamtu sing mengaruhi jumlah pembayaran tenaga kerja.

Ana sawetara alasan tambahan kanggo ngelasake wujud kompensasi sing cocok. Jenis utama saka pituwas miturut skema piecework:

- Lurus;

- Progresif;

- Premium.

Kanthi wangun langsung, wong nampa gaji adhedhasar multiplying indikator kuantitatif kanggo output barang utawa penyediaan layanan sing ditindakake sajrone periode wektu - umpamane, kanggo sasi - kanthi jumlah kutipan moneter sing ditemtokake dening perusahaan (gumantung tingkat skill karyawan, Saka kerumitan utawa urgensi karya). Skema progresif ngasuh pembayaran tambahan kanggo ngluwihi indikator kuantitatif relatif marang norma - minangka aturan, minangka persentase nilai standar. Analog kasebut (utawa kriteria komplementer) bisa dadi sistem bonus, miturut perusahaan sing mbayar tambahan dhuwit kanggo pegawe kanggo diproses.

Lump sum pembayaran

Ing sapérangan perusahaan, jinis-jinis pembayaran pembayaran dianggep ditambah karo apa sing diarani ora langsung, utawa lump-sum, indikator, sing uga ndadékaké jumlah kompensasi. Iki bisa uga amarga pangrampunge wong, kanthi tumindak kanthi normal ing posisi tartamtu, fungsi buruh liyané. Contone, kepala departemen kanggo produksi outerwear bisa njaluk sawetara karyawan kanggo bantuan kolega saka departemen tetanggan, kang jins wis sewn - kanggo 1-2 jam dina. Ing kasus iki, gaji sing diduweni ora mung kanggo biaya tarif sing disetel kanggo masalah outerwear, nanging uga nalika nggunakake indikator ing "jins" arah produksi.

Kabeh jinis bayaran sing apik kanggo karya sing dianggep dening kita biasane ditrapake tumindak normatif lokal. Iki bisa dadi klambi sing target indikator kanggo prodhuksi wis tetep, lan sawise rampung shift, derajat prestasi. Iki minangka urutan kanggo mbayar bonus kanggo karyawan tartamtu, ditandhani dening kepala. Asisten ing "jins" garis bisa diterbitake tugas lump-sum.

Rasio tarif

Ana, mesthi, metode pembayaran liyane (jinis kompensasi buruh). Antarane wong sing populer iku aturan norma. Kanggo sawetara kritéria, padha uga mirip karo skema-skema sing wis kita pikirake - wektu, piecework lan bongkahan amarga kerumitan. Kasunyatane, standar kasebut minangka sekumpulan indikator ing basis sing ditemtokake dening nilai-kompensasi buruh-kayata kualifikasi, kerumitan kerja, intensitas tenaga kerja, fitur iklim lokasi produksi, lan kekhasan saka barang sing diprodhuksi. Kapriye perusahaan, ing ngendi sistem tarif upah diwenehake, nemtokake kriteria sing relevan? Jenis proyek, profesi lan posisi sing perusahaan kudu mbentuk kebijakan pemukiman biasane ditrapake ing direktori tarif khusus. Ing sawetara kasus, rekomendasi sing ana ing perusahaan kasebut ora diwenehake, nanging manawa sumber kasebut minangka praktik umum ing antarane perusahaan Rusia.

Nggarap gaji

Sawetara perusahaan ningkatake jinis bayaran sing dianggep dening kita karo kriteria lan pendekatan liyane kanggo pitungan kompensasi kanggo karyawan. Dadi, perusahaan bisa laku supaya disebut gaji ngambang. Kekhususan kasebut yaiku kanthi kadaluarsa periode sing wis ditemtokake - umpamane, sasi, nilai tingkat sing cocog kanggo karyawan bisa dideleng. Yen wong wis entuk tingkat dhuwur produksi, gaji bisa nambah.

Remunerasi tenaga kerja di bawah kontrak hukum sipil

Miturut apa kritéria yaiku pambayaran tenaga kerja miturut kontrak hukum sipil sing cedhak karo kontrak tenaga kerja? Wektu sing paling penting - kanggo kabeh kamiripan sing padha karo kontrak sing disimpulake miturut norma-norma TC, sumber pangaturan utama hak kasebut minangka Kod Sipil. Mulane, istilah "mbayar" kanggo kontrak kuwi ora ditrapake sah.

Temtu perusahaan, lan karyawan - luwih bener tinimbang dadi kontraktor - bisa setuju manawa ing hubungan legal sawetara bayaran kanggo layanan utawa karya bakal dileksanakake, nanging perjanjian kasebut ora bakal diatur dening hukum tenaga kerja. Mulane, wong bisa kasebut dening negara kasebut minangka ilegal utawa tundhuk pembaharuan - wis ana ing format kontrak sing wis rampung ing norma TC.

Yen kita ngomong babagan tata cara sing disaranake miturut kontrak hukum sipil - pranata ing Kode Perdata ngidini katelu kanggo perjanjian kasebut kanggo ngrekam kondisi ing ngendi contractor kudu nuduhake customer asil karya ing volume kuwi. Utawa nemtokake yen pembayaran bakal cocog karo pratondo sing bener ing Undhang-undhang saka karya sing dileksanakake. Mangkono, ganti rugi ing rangka kontrak hukum sipil ing kasus umum bakal padha karo sing dipraktekke karo wangun pembayaran tingkat.

Gaji ing struktur negara

Cara pembayaran (jinis kompensasi) saka tenaga kerja ing institusi negara cukup spesifik. Kasunyatane yaiku kriteria sing cocog - skema ngitung gaji karyawan, standar tarif, upah - ditemtokake utamane ing tingkat tumindak legislatif. Apa jenis lan bentuk bayaran sing umum ing institusi negara Rusia? Paling asring iki minangka rencana wektu, ditambah karo komponen premium. Sing, gaji dhasar dibayar kanggo wong, lan gumantung saka hasil karya kanggo sasi utawa periode liyane, premium ditambahake minangka persentase saka tingkat ganti rugi.

Cara milih wangun pembayaran sing paling apik?

Dadi, kita mriksa jinis lan bentuk pembayaran sing populer ing kalangan perusahaan Rusia. Kepiye cara kepala perusahaan ngetrapake sing paling cocok? Sampeyan bisa fokus marang kritéria kasebut.

Yen perusahaan ngasilake barang - umpamane, sandhangan sing padha, banjur dadi optimal kanggo latihan formulir lan sistem upah sing cedhak karo piecework. Sing, wong sing nggarap pabrik bakal nampa ganti rugi, gumantung produktivitase. Nanging, iki ditindakake kanthi becik yen skema iki diiringi bayaran sawetara jumlah sing dijamin kanggo karyawan. Paling apik, yen regane ora diwatesi upah minimum sing diatur ing aturan, lan nggayuh paling sithik saka setengah total pangentukan.

Banjur, yen perusahaan nyedhiyakake layanan, lan kebutuhan kanggo wong-wong mau - ngambang, iku optimal kanggo milih skema basis wektu. Bab iki uga bisa dingerteni babagan perusahaan multidisiplin, nalika akuntansi sepisanan angel, lan ing aktivitas buruh, aktivitas sing ora ana hubungane langsung karo aktivitas produksi-umpamane, pangopènan dokumen akuntansi- bisa predominate .

Cara gabungan

Mesthi, sampeyan bisa gabungke macem-macem jinis pembayaran. Para pekerja ing wektu sing padha kudu ngaturake saka sudut pandang yen wong bakal duwe kesempatan, ing tangan siji, kanggo ngontrol penghasilan, ing pihak liyane - dheweke bakal yakin karo stabilitas jumlah kompensasi buruh. Sampeyan uga perlu sing syarat pembayaran kanggo spesialis tartamtu ora beda-beda saka sing tetep ing kontrak antarane organisasi lan karyawan liyane ing posisi sing padha. Diidinake ing sawetara kasus sing karyawan departemen ngerti sawetara jenis bayaran sing dilakoni ing departemen liya ing perusahaan - mbok menawa dheweke bakal nemtokake supaya luwih optimal kanggo awake dhewe lan bakal pindhah menyang kantor. Iki bakal ngidini tenan kanggo nambah produktivitas tenaga kerja liwat distribusi SDM sing bener - wong bakal melu aktivitas sing paling disenengi.

Aturan ing Federasi Rusia ora mbatesi perusahaan (kajaba negari-negari sing diduweni negara - kudu, kaya kita nyatakake ing ndhuwur, nggawa skema ganti rugi internal kanggo karyawan miturut kriteria legislatif) kanggo milih skema kompensasi buruh utawa kanggo ngapikake kombinasi. Sampeyan cukup bisa mbayar upah sing ditemtokake kanthi basis wektu lan potongan bebarengan - ing endi wae wong, nampi gaji tetep, ing sisih liya, pembayaran tambahan ing acara kasebut, kanthi relatif, kanggo entuk tingkat output sing luwih dhuwur tinimbang sing ditemtokake ing Spesifikasi.

Sistem gaji remunerasi ing perusahaan kudu kompetitif - spesialis kasebut bisa miwiti pindah menyang perusahaan liyane kanthi luwih, ing pendapat, prinsip ngitung kompensasi. Skema sing diidinake ing perusahaan ngirimake wektu sing padha kanggo ningkatake kapentingan karyawan kanggo ngapikake efisiensi karyane, lan ngapikake pendekatan kasebut marang implementasine. Yen wong nampa gaji dijamin gedhe, dheweke bakal ilang motivasi kanggo aktif. Nanging panampa kompensasi stabil dening pegawe - minangka kita nyathet ndhuwur, perusahaan kudu nyedhiyani.