Apa kriteria kanggo mbedakake upah? Differentiation of wages in Russia

Saben wong sing kerja nampa ganjaran sing disebut upah. Differentiation of wages - iki konsep babagan kabeh paling sethithik sapisan, nanging krungu. Iku mung regane banget sawetara wong sing kasengsem. Inggih, kita kudu ngomong babagan topik iki, lan cathetake poin utama bab iku.

Definisi

Saben uwong ngerti apa upah. Dene diferensiasi yaiku konsep sing ditemokake saka tembung Latin differentia. Ing basa Rusia kasebut minangka "prabédan". Bentenipun Inggris, kanthi cara, tegese bab sing padha. Istilah iki tansah tegese paring bagean tartamtu saka siji. Apa wae sing dikarepake. Nanging, kanthi alami, pilihan kasebut tansah dilakoni ing papan tartamtu.

Lan ing kene diferensiasi upah, minangka wis bisa guess, tegese sing beda pinunjul ing tingkat income wong.

Faktor pangaruh

Mesthi wae, kebutuhan lan supply muter peran. Nanging ana faktor sing luwih penting sing nimbulaké jumlah upah.

Kaping pisanan, iku jumlah lan kualitas karya. Kapindho, kahanan ing ngendi wong bisa kerja. Katelu, iku kualifikasi tenaga kerja. Lan jinis kegiatan manungsa, biaya urip (lan konsep kaya mangkene), upah minimum (tumindak minangka jaminan sosial), uga kebijakan upah.

Faktor-faktor iki mengaruhi ukuran gaji buruh tartamtu utawa kelompok individu. Praktik iki dikenal kanggo diferensiasi sektoral upah, teritorial lan profesional. Lan uga prabédan ing kahanan kerja lan kategori buruh.

Nimbulaké

Iki ukuran utawa ukuran asil tansah gegandhèngan karo kesejahteraan manungsa. Iku ora rahasia kanggo sapa wae sing saiki sawetara wong njaluk luwih dhuwit, nalika liyane - kurang. Ketidakseimbangan kasebut disebabake dening alesan tartamtu kanggo diferensiasi upah.

Sing pisanan yaiku salah sawijining sing paling penting. Lan iki minangka beda kemampuan fisik lan intelektual. Uga penting yaiku tingkat pendidikan, kualifikasi, kualitas profesional, lan uga kesenengan njupuk risiko.

Alesan liya dumunung ing motivasi lan keterampilan. Saben wong ora bisa kerja kaya sing liyane. Ana workaholics sing nglampahi setengah dina ing karya, ora njupuk liburan, lan terus nambah rajin lan katresnan karya. Lan ana "buruh" sing ora keprungu. Padha manggon ing wektu mung 15 menit, lan wis ngupaya kanthi cepet ing jam kasebut. Ora kaget yen wong-wong iki bisa ngenggoni posisi sing padha suwene dekade - dheweke ora duwe kasenengan.

Alesan katelu minangka profesi. Iku sumebar yen konsultan penjual ing toko bakal entuk dhuwit sing kurang saka direktur keuangan perusahaan gedhe.

Alesan kaping papat sing kedadeyan ing sistem mbedakake upah buruh yaiku sukses, luck, diskriminasi, ukuran lan komposisi kulawarga.

Lan, pungkasanipun, faktor pungkasan. Alesan sing kalima yaiku kepemilikan barang apa wae. Kenapa akumulasi wong sugih saya tambah terus? Amarga padha ngetokake dhuwit sing ditampa ing bank, real estate, nilai liyane, mangkono dobel. Lan wong tujruk ora kuwat, amarga ora duwe tabungan.

Watesan

Ana akeh faktor liya sing beda-beda. Manungsa waé kudu dibayar kanggo watesan geografis. Saben kita sumadya karo tandha iki. Lan kita ngomong bab prabédan ing upah, sing ora gumantung ing urip utawa kahanan kerja wong. Iki tegese rasio supply lan demand sing beda ing pasar tenaga kerja regional utawa kasebut. Iku logis sing ing Moskow sing pekerja ing media bakal nampa luwih saka ing Crimea. Sawise kabeh, malah ora perlu diarani, ing ngendi media luwih apik dikembangake, ing ngendi pinunjul, lan beda beda karo basis teknis. Uga, ing kenyataan, syarat kanggo karyawan.

Isih perlu dicritakake bab alangan institusional. Iki minangka "pigura" gawean. Iki mbatesi mobilitas karyawan. Nalika, contone, serikat buruh mbatesi nomer anggotane, kanthi otomatis nyegah relocation buruh bisa menyang wilayah liyane ing ngendi gaji luwih dhuwur. Kabeh amarga wedi ora ditampa ing panggonan anyar minangka anggota saka serikat buruh.

Lan ana watesan sosiologis. Lan iki dianggep akehe dadi faktor paling njijiki. Senadyan ana angger-angger sing cocog, ana kerepotan upah ing perusahaan dening jinis, kewarganegaraan lan kewarganegaraan.

Nuansa liya

Liyane prabédan ing gaji asring diterangake dening investasi ing ibukutha manungsa. Iki dhuwit sing disebut supaya bisa ningkatake kualitas tenaga kerja. Lan, mesthi, kinerja. Iki kalebu biaya kanggo pendidikan. Umum, khusus, latihan ulang, pelatihan lanjut, dsb.

Pengeluaran kanggo kesehatan uga kalebu ing dhaptar alasan kanggo beda-beda tarif upah. Ora perlu disebutake, sanajan bayaran kanggo nambah jumlah proyek uga wis diputusake ing kategori iki. Sanajan, yen sampeyan ndeleng rincian, iki ora investasi ing wong. Iki pangembangan sarana perusahaan / perusahaan / badhan, lan liya-liyane.

Tariffs

Ngomong babagan apa bedane tingkat upah, lan kanggo alasan apa sing ana, ora bisa salah ngerteni siji perkara sing menarik. Yaiku, ing mangsa Perang USSR, sistem tarif siji negara wis dikembangake. Apa iku? Standar sing dipigunakaké ing negara kasebut yaiku pemukiman tingkat upah. Iki minangka koefisien distrik kanggo gaji, tarif tarif, tarif, panuntun kualifikasi lan luwih akeh.

Muga-muga, kene babagan sing terakhir bisa luwih rinci. Direktori - iki koleksi bobot, sing ngemot karakteristik manéka jenis karya lan spesialisasi. Lan syarat sing diwenehake ing skills lan kawruh saka karyawan potensial saka bal tartamtu.

Ukuran tarif sing kondhang digawe kanggo angger-angger pambayaran sing gumantung, jumlah wong sing berkualitas. Lan tarif, minangka everyone mangerténi, nemtokake gaji pegawe kanggo kategori tartamtu. Wiwit taun 1992, ana skala tarif terpadu ing Federasi Rusia. Iku kalebu 18 tarif. Ing kasus iki, sing paling pisanan, minimal, cocog karo upah minimum.

Promosi

Kabeh ing ndhuwur - iki minangka aspek utama sing gegayutan karo konsep kaya upah. Diferensiasi upah, saliyane, kalebu tambahan surcharges lan tambahan pembayaran. Pakaryan ngerjakake tugas rumit, angel, mbebayani, penting, penting, intensif tansah luwih mbayar. Dhuwit dikompensasi kanggo beban kerja lan pasukan sing dileksanakake. Sajrone lembur, umpamane urip sing jelas. Utawa bayaran tambahan dening guru kanggo kasunyatan sing padha tumindak "prolongation" utawa njupuk siji utawa kelas liyane kanggo kepemimpinan.

Sampeyan kudu nyathet yen tambahan surcharge kudu diwajibake. Lan perusahaan kasebut ora "lali" bab mau, hukum sing ditrapake diadopsi lan Kode Buruh didegaké.

Saben uwong ngerti apa-apa kaya hadiah. Iki minangka ganjaran insentif kanggo nampa pratondho tartamtu ing karya. Ing saben produksi ana pranata bonus, sing njlentrehake kabeh kondisi sing wong sing kepengin nampa ganjaran kudu tindakake.

Specificity of payment

Wigati dicathet yen ora mung upah tetep. Diferensiasi upah tetep gumantung ing wangun lan jinis karya. Iki nuduhake proses kasebut dhewe. Ana, umpamane, sistem sing diarani gaji sing ngambang. Utawa mbayar basis Komisi. Senadyan, freelancer (wong sing mbiyantu) mbutuhake luwih saka wong-wong sing golek kerja kanthi sengaja. Amarga padha, minangka aturan, mbayar unit tenaga kerja, lan ora kanggo wektu sing ditindakake.

Ngomong seniman sing apik, dhawuh kanggo lukisan 30.000 rubel. Panjenenganipun, minangka master karyane, nulis ing limang dina. Lan dheweke pancen luwih akeh tinimbang guru sekolah sing padha. Nalika dheweke bakal nampa s / n ing pungkasan sasi kanggo nglakoni sawetara pelajaran tartamtu.

On payungan incentive

Aspèk iki uga kudu disentuh kanthi perhatian, ngomong babagan topik kasebut minangka pembedaan upah ing Rusia.

Dadi, ukuran "pancingan" ing kasus apa wae gumantung marang rong faktor utama. Kang pisanan yaiku s / n angka awal. Iku tansah nemtokake masalah tingkat income. Nilai awal iku rega saka karya sing ditindakake dening wong kasebut. Sanajan, yen wong nampa 70.000 rubel sasi, nglamar kanthi cara sing cocog karo pembayaran, premier ora bisa nganti 1.000 rubel.

Lan faktor liya yaiku kaadilan sosial. Bedane tingkat upah antarane karyawan kualifikasi sing luwih dhuwur lan murah kudu diyakini lan diprakartikake.

Carane ana ing perusahaan?

Sawetara tembung sing bisa disebutake babagan carane pambedaan upah ditemtokake ing utawa perusahaan kasebut. Dependensi, panyebab lan faktor sing mengaruhi prabédan kasebut kadhaptar ing ndhuwur. Lan saiki sampeyan bisa mangerteni carane ditemtokake dening para pamimpin perusahaan.

Dasar iku aturan. Lan, nerusake saka pranata-pranata kasebut, sistem pambayaran tenaga kerja wis dibangun . Kaping pisanan, spesifik produksi dijupuk. Apa ciri organisasi organisasi, sifat layanan / produk sing diprodhuksi, spesifik struktur staf lan komposisi kasebut?

Banjur organisasi payroll rancangan dikembangake . Kabeh kaping pirang-pirang wis dicekeli, kasalahan lan cacat diilangi, obyektivitas dianalisis. Lan, sing penting, staf kudu melu proses kasebut. Wong sing nyengkuyung perusahaan kasebut kanthi dhasar buruh dhewe kudu uga ngomong, supaya pambedaan upah minangka obyeke paling bisa. Lan ora bakal natoni kabeh. Wong asring dimangerteni utawa wedi nyuwun dhuwit utawa premium. Lan nyatane tanpa muspra. Nalika wong pancene kerep banget, entuk manfaat saka perusahaan, ngluwihi rencana kasebut, utawa ngatonake awake dhewe luwih apik tinimbang wong liya - dheweke duwe hak ngumumake awake dhewe yen majikan ora weruh.

Ukuran sosial

Temtu aspek-aspek finansial, ekonomi, hukum, lan organisasi penting banget. Dhasaré kabèh kasebut ing ndhuwur. Nanging pungkasanipun aku arep ngomong sawetara tembung babagan komponen sosial.

Differentiation yaiku salah sawijining tujuan sing kudu ningkatake efektivitas nggunakake sumber daya tartamtu. Bentenipun, ditlusuri ing tingkat gaji, diwajibake kanggo ngrangsang pakar lan karyawan supaya nambah, nambah kariré. Conto prasaja: ana media sing gedhe. Kanggo entuk manfaat, wong-wong karya spesialisasi sing beda banget. Miwiti karo sekretaris, proofreaders lan asisten presenter, kanthi judhul, editor lan operator. Mangkene wartawan sing wis didhekake kanggo wektu pacoban ngerti yen dheweke, sepisanan, bakal dibayar 30.000 rubel (ngomong). Nanging dheweke uga ngerti yen koresponden khusus entuk dhuwure kaping pindho. Ana insentif kanggo tuwuh, nyambut gawe, nampilake dhewe buruh sing apik, lan malah ngluwihi rencana. Iki diarani prospek.

Faktor negatif

Nanging, sawetara jinis diferensiasi mung nambah kahanan. Lan ora ana efisiensi ékonomi. Wong kerja ing perusahaan limang taun, sepuluh, limalas - lan kabeh wektu padha ngenggoni posisi sing padha, nampa mundhut suntingan saben saperangan taun. Lan direktur, pangurus lan deputi tuku model paling anyar ing telpon saben taun, ngganti mobil lan nambah jubin menyang dachas. Temtu, mesthine, nanging kahanan kaya mengkono kuwi ora umum. Lan beda-beda pisah mung mbebayani buruh lan ora nyenengake kepinginan supaya bisa kanggo entuk manfaat saka perusahaan kasebut. Iki ora adil. Sampeyan kudu ora. Lan kudu dilakoni.